Le contexte : Nathalie souhaite faire évoluer les missions du cabinet
Nathalie dirige un cabinet de 6 collaborateurs qu’elle a racheté il y a 6 ans. C’est un cabinet traditionnel, très axé sur l’expertise comptable. Consciente du besoin de s’adapter aux mutations du marché, elle souhaite faire évoluer les missions en apportant aux clients davantage d’accompagnement. Cela permettrait de les fidéliser et de compenser la perte de rentabilité des missions traditionnelles.
Mais lors de la réunion qu’elle organise avec ses collaborateurs pour leur faire partager son projet, elle se heurte à la résistance de Maurice, collaborateur reconnu et respecté (par les clients et les autres membres de l’équipe) depuis 25 ans. Selon lui, d’une part, ce n’est pas le métier du cabinet, d’autre part, il n’a pas les compétences pour réaliser ces missions. Sans compter que les clients n’en n’ont pas besoin ; la preuve, ils ne les demandent pas. Nathalie est perplexe et se demande comment faire évoluer son point de vue.
Décryptage : la résistance au changement est un classique dans les organisations qui se transforment
Il est tout à fait normal que certains collaborateurs aient peur d’aller sur de nouvelles missions. C’est un changement profond de leur métier qui les oblige à sortir de leur zone de confort, à prendre des risques, à se mettre en danger.
Si la posture de Maurice n’est pas surprenante, elle peut être très gênante pour transformer le cabinet dans la mesure où il est un leader d’opinion qui peut entraîner dans son sillage d’autres collaborateurs pour l’instant sans avis particulier sur cette question des nouvelles missions et de l’évolution de leur métier.
L'accompagnement de b-ready : à problème individuel, solution individuelle
Nathalie étant désemparée face à l’attitude de Maurice, elle s’est faite accompagner par b-ready qui lui a notamment proposé d’organiser une rencontre individuelle pour traiter un problème individuel.
L’objectif de cette rencontre était notamment d’explorer les freins de Maurice, c’est-à-dire d’identifier les vraies raisons de sa position, pour trouver un consensus, ou à minima, pour éviter que la posture de Maurice ne soit bloquante pour toute l’équipe.
Ainsi, durant l’entretien que Nathalie a eu avec Maurice, elle a notamment eu l’occasion de :
- Réexpliquer pourquoi il fallait que le cabinet évolue.
- Donner du sens à ce projet de nouvelles missions d’accompagnement.
- Questionner Maurice sur les raisons de ses réticences et ce qui lui manquerait pour prendre en charge de type de missions.
En fonction des réponses de Maurice à cette dernière question, Nathalie aurait soit exploré le sujet de l’accompagnement avec lui, soit lui aurait proposé une formation ou soit aurait donné du temps au temps en cas de refus catégorique.
En revanche, quelle que soit l’attitude de Maurice, elle devait obtenir de lui une posture de neutralité bienveillante à l’égard de cette nouvelle mission afin de ne pas dissuader les autres d’accepter formation et expérimentation. Il pouvait, lui, ne pas être d’accord et avoir besoin de réfléchir, mais il ne devait pas faire barrage à un projet indispensable pour le cabinet.
Les résultats obtenus : une équipe, des clients rassurés...et un Maurice reboosté
Après deux entretiens, Maurice a finalement accepté d’accompagner Nathalie dans une mission afin qu’il puisse l’observer et se rendre compte qu’il était tout à fait en mesure d’accompagner ses clients et surtout … qu’il le faisait déjà sans le savoir. Après une formation et avec le soutien de Nathalie, il a adopté une posture d’accompagnement de ses clients.
Effet secondaire : Maurice est fier de son évolution et très reconnaissant à l’égard de Nathalie qui lui a fait confiance et lui a donné les moyens de monter en compétences. Il ne tarit pas d’éloges sur elle et rappelle régulièrement à ses collègues (et à ses clients) que le monde change et qu’il faut se bouger !
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